Der Ablauf in acht Schritten

1. Einladung und Einwilligung

   Die Einladung kommt per E-Mail. Beim ersten Anmelden liest die Person, wer welche Ergebnisse zu sehen bekommt, und wählt, ob ihre Antworten anonym in die Kulturkarte einfliessen.

   Konkret Die Einladungsmail verlinkt zuerst die Informationsseite für Mitarbeitende und erst danach die Anmeldung. So weiss jede Person vor dem Start, was sie erwartet.

2. Fragebogen

   Die Fragen kommen seitenweise. Man kann jederzeit unterbrechen und später weitermachen; die 120 Aussagen des längsten Fragebogens brauchen etwa zwanzig Minuten.

   Konkret Jede Seite wird beim Weiterblättern gespeichert. Es läuft keine Uhr mit, und der Fragebogen funktioniert auch ohne JavaScript.

3. Eigenes Profil zuerst

   Jede Person erhält ihr Profil in Alltagssprache. Ein Band an jedem Wert zeigt, wie genau er gemessen ist.

   Konkret Das Profil steht der Person sofort nach dem Fragebogen zur Verfügung. Ob und mit wem sie es teilt, entscheidet sie danach.

4. Freigabe

   Wer möchte, gibt Teile des Profils frei, zum Beispiel die fünf Hauptdimensionen für die eigene Führungskraft. Eine Übersicht zeigt, wem man was freigegeben hat.

   Konkret Freigaben gelten, bis die Person sie beendet. Voreingestellt ist einzig der anonyme Beitrag zur Kulturkarte.

5. Kulturkarte

   Die Karte zeigt für acht Themen, wie das Team seine Kultur heute erlebt und wie es sie sich wünscht, jeweils mit Median und Streuung. Ein guter Einstieg ins Teamgespräch ist das Thema, bei dem die Antworten am weitesten auseinanderliegen.

   Konkret Die Karte erscheint ab fünf Antworten, damit sich keine einzelne Antwort zurückverfolgen lässt.

6. Paar-Ansicht

   Zwei Personen, die eng zusammenarbeiten, können eine gemeinsame Paar-Ansicht öffnen. Sie enthält höchstens drei Hinweise, jeweils mit einer Alltagssituation, den Werten dahinter und einem Vorschlag für eine Vereinbarung.

   Konkret Die Ansicht entsteht erst, wenn beide zugestimmt haben. Bevor eine Vereinbarung festgehalten wird, bestätigen beide, dass sie den Text zusammen gelesen haben.

7. Delegation und Entwicklung

   Pro Verantwortungsbereich schätzen Führungskraft und Teammitglied gemeinsam Kompetenz und Commitment ein. Daraus entstehen Entwicklungsziele, die sich an beobachtbarem Verhalten festmachen.

   Konkret Ziele werden gemeinsam formuliert, und pro Person sind höchstens zwei gleichzeitig aktiv. Für die nächste Stufe braucht es datierte Belege; ein Persönlichkeitswert ist nie selbst ein Ziel.

8. Wiederholung

   Wer möchte, wiederholt das Profil mit einem Kurzfragebogen von 20 Aussagen, sinnvollerweise nach etwa achtzehn Monaten. Früherer und neuer Wert erscheinen als zwei Bänder auf derselben Achse.

   Konkret Überschneiden sich die Bänder, steht dort «stabil», sonst «höher als früher» oder «tiefer als früher». Von besser oder schlechter ist nie die Rede.

Auf die Warteliste

Beta noch 2026, mit begleitetem Start für Pilotteams